Wakacyjne zmiany w Kodeksie Pracy

Latem tego roku oprócz odpoczynku możemy się spodziewać sporych zmian w Kodeksie Pracy. To wszystko za sprawą dwóch dyrektyw unijnych, które nowe przepisy mają za zadanie wdrożyć do 2 sierpnia.

W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów opublikowano właśnie założenia do Projektu ustawy o zmianie ustawy. Więcej szczegółów będziemy Wam zdradzać na bieżąco, ale już teraz uchylamy rąbka tajemnicy, czego możemy się spodziewać po rewolucji w przepisach.

Trudniejsze zakończenie umowy na czas określony

Do tej pory wypowiedzenie umowy na czas określony przez pracodawcę nie wymagało od niego uzasadnienia i konsultacji ze związkami zawodowymi. Prowadziło to do nierówności między pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę na czas określony i nieokreślony, na co wielokrotnie zwracała Polsce uwagę Komisja Europejska. Nowe przepisy w zakresie rozwiązywania stosunku pracy, docelowo zrównają oba rodzaje kontraktów. Pracodawca będzie zobowiązany do wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony oraz do skonsultowania zamiaru wypowiedzenia umowy z reprezentującą pracownika organizacją związkową. Dzięki temu, pracownik w sądzie będzie mógł sprzeciwiać się nie tylko w kwestiach formalnych związanych z rozwiązaniem umowy i żądać zapłaty odszkodowania, ale także podważać zasadność decyzji pracodawcy i oczekiwać przywrócenia do pracy na podstawie orzeczenia sądu.

Dodatkowy zarobek bez możliwości zakazu

Choć zawarte np. w regulaminach pracy, zakazy zatrudnienia w innym miejscu od zawsze były negatywnie oceniane przez Sąd, to jednak się zdarzały. Nowe regulacje mają z tym skończyć. Pracownik ma mieć zapewnione „prawo do równoległego zatrudnienia poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym, będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu” (Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw, numer projektu UC118, art 26 ze znaczkiem 1). Regulacja ta nie będzie dotyczyć zakazu konkurencji i oczywiście nie będzie zwalniać pracownika od należytego wykonywania obowiązków w pierwszym miejscu zatrudnienia.

Urlop dla mamy i dla taty

Nowa ustawa ma zadbać o work-life balance, także świeżo upieczonych rodziców. Nowe przepisy mają ułatwić matkom szybszy powrót na rynek pracy, poprzez zachęcenie ojców do przejęcia części obowiązków nad dzieckiem. Włączeniu młodego taty w życie rodzinne ma służyć wprowadzenie części urlopu rodzicielskiego, której nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców. Docelowo ma być to 9 tygodni urlopu dla każdego z rodziców, który niewykorzystany przepadnie. Matka wykorzysta więc maksymalnie 32 (przy urodzeniu jednego dziecka) lub 34 tygodnie (w przypadku ciąży wielopłodowej) urlopu rodzicielskiego, czyli tak jak jest to do tej pory. Do obowiązującego wymiaru urlopu rodzicielskiego (32 lub 34 tygodnie) dodaje się nieprzenoszalne 9 tygodni. Łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców po zmianach wyniesie więc 41 albo 43 tygodnie.

Więcej wolnego na chorego

Nowe przepisy wprowadzą też tzw. urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym. Ma on na celu zapewnienie opieki najbliższym członkom rodziny, bez względu na ich wiek, jeśli wymaga tego stan ich zdrowia. Urlop nie będzie płatny, więc finansowo nie obciąży dodatkowo pracodawcy.

W obecnej sytuacji pracownik może skorzystać z tzw. urlopu na żądanie. Dzięki nowej regulacji pracownik będzie mógł skorzystać także ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej – w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna będzie jego natychmiastowa obecność.  Dodatkowe wolne ma przysługiwać – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50 proc. wynagrodzenia.

Czy czujecie już zapach „rewolucji” w powietrzu? To nie koniec zmian, czytajcie dalej:

Wniosek o korzystniejszą formę zatrudnienia

Pracownik będzie mógł wystąpić z wnioskiem o korzystniejszą dla pracownika formę zatrudnienia, która będzie gwarantowała bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Mógłby z niego skorzystać raz w roku kalendarzowym pracownik zatrudniony co najmniej przez 6 miesięcy. Pracodawca będzie musiał w ciągu miesiąca wystosować odpowiedź na taki wniosek, wraz z jej uzasadnieniem.

Elastyczna praca na wniosek

Światowa pandemia pozwoliła większości z nas doświadczyć dobrodziejstwa korzystania z elastycznych form zatrudnienia. Ma ono zostać utrzymane dla rodziców opiekujących się dzieckiem do lat 8 oraz pracowników, którzy zapewniają opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z nim w tym samym gospodarstwie domowym wymagającym znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Dzięki nowelizacji taki pracownik będzie mógł złożyć wniosek o dostosowanie organizacji pracy do jego indywidualnych potrzeb, w postaci np.  telepracy, elastycznego rozkłady czasu pracy, czy praca w niepełnym wymiarze. Jeśli pracodawca odmówi, musi to w sposób pisemny uzasadnić.

Kto ma dziecko, ten ma prawo siedzieć z nim w domu

Pracowników sprawujących opiekę nad dziećmi do 8 roku życia, zgodnie z nowymi przepisami, nie będzie można zatrudniać w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy lub wysyłać ich w delegację, bez ich zgody. To kolejna z przygotowywanych zmian, która ma ułatwić utrzymanie modelu work-life balance.